Mulheres ocupam apenas 5% dos cargos de CEO no Brasil
O número é seco e não deixa margem para interpretação otimista: apenas 5,2% dos CEOs das empresas brasileiras são mulheres. É o que revela a pesquisa "Women at the Top", conduzida pelo Evermonte Institute, frente de pesquisa ligada a uma consultoria especializada em recrutamento de executivos. Enquanto isso, as mulheres já são maioria nas universidades brasileiras há mais de duas décadas, ocupam cada vez mais cargos de gerência e coordenação, e vêm ampliando sua presença em posições de liderança intermediária. Mesmo assim, a cadeira mais alta da hierarquia corporativa segue majoritariamente masculina.
Esse contraste entre formação, competência comprovada e chegada ao topo não é acidente, é critério. E todo critério carrega dentro de si uma escolha, feita por quem já está no poder de decidir quem sobe e quem fica pelo caminho. Entender esse fenômeno importa para qualquer empresa que queira construir uma cultura organizacional mais justa e, de quebra, mais competitiva. Vamos aos aprendizados que o carrossel do TeeMaker traz sobre o tema.
O primeiro dado já choca por si só: 95% dos CEOs brasileiros são homens. Não é uma maioria discreta, é um domínio quase absoluto de um único grupo em um país onde a força de trabalho e a educação superior já não seguem essa mesma proporção. Esse desequilíbrio no topo da pirâmide corporativa revela que o problema não está na falta de mulheres qualificadas, mas em algo estrutural nos caminhos até a liderança máxima.
As mulheres são maioria nas universidades brasileiras desde os anos 1990. Isso significa que há décadas existe um volume expressivo de profissionais formadas, capacitadas e prontas para assumir posições de comando. A pergunta que fica é: se a base educacional é sólida e ampla, por que o afunilamento acontece justamente nas etapas finais da carreira?
A resposta começa a aparecer quando se analisa os cargos de gerência e diretoria. As mulheres avançam nesses níveis intermediários, mas o funil se estreita drasticamente conforme a hierarquia sobe. É como se existisse um teto invisível, mas muito bem demarcado, que barra a passagem final para a cadeira de CEO.
Esse fenômeno tem nome, o "teto de vidro", uma barreira informal, mas eficiente, que impede mulheres de alcançarem os postos mais altos, mesmo com qualificação equivalente ou superior à de seus pares homens. Não é uma regra escrita, mas funciona como se fosse.
Um dos fatores apontados pela pesquisa é a maneira como as empresas definem quem é "pronto" para liderar. Os critérios de sucessão costumam ser moldados a partir de perfis já existentes na cúpula, ou seja, majoritariamente masculinos. Isso cria um ciclo que se retroalimenta: quem decide se parece com quem já decide.
A maternidade e a divisão desigual do trabalho doméstico também aparecem como fatores que pesam contra a ascensão das mulheres nas empresas. Enquanto a carreira masculina costuma seguir um fluxo contínuo, a trajetória feminina é frequentemente interrompida ou desacelerada por responsabilidades que ainda recaem de forma desproporcional sobre elas.
Outro ponto central é a rede de contatos e patrocínio interno, o famoso "sponsorship". Homens em posições de poder tendem a indicar e promover outros homens, muitas vezes de forma inconsciente, reforçando um círculo fechado que dificulta a entrada de novas vozes e perfis diferentes na liderança.
Empresas que conseguiram romper esse padrão mostram um caminho possível: metas claras de diversidade na sucessão, processos seletivos mais transparentes para cargos de alta liderança e programas estruturados de mentoria para mulheres em ascensão. Não é sorte, é decisão deliberada.
O dado final da pesquisa reforça a urgência do tema: no ritmo atual de mudança, levaria décadas para que a proporção de mulheres CEOs se aproximasse da paridade. Isso significa que, sem ação intencional, o cenário tende a se perpetuar por muito mais tempo do que seria razoável aceitar.
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Empresas que levam a sério a equidade não param nas políticas internas, elas fazem disso identidade visível. Uniformes, camisetas e peças personalizadas são parte da comunicação de uma marca, e podem carregar valores como diversidade, representatividade e cultura organizacional de forma prática e cotidiana. Uma empresa que valoriza sua equipe, independente de gênero, comunica isso também através do que veste seu time.
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